Employer Branding und Personalmarketing im B2B – Definition, Maßnahmen und Beispiele

Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting gehören zu den großen Herausforderungen der B2B-Unternehmen. Aber was ist das eigentlich? Wie schaffen Sie es als Industrieunternehmen dem Fachkräftemangel Herr zu werden? Wie bauen Sie eine gelungene B2B Employer Brand auf und welche Maßnahmen aus dem Personalmarketing eignen sich, um offene Stellen zu besetzen? Das erfahren Sie in unserem Guide zum Thema B2B Employer Branding.

 

 

 

Was ist Employer Branding?

Die Nachfrage nach Talenten wird größer, das Angebot wird von Tag zu Tag kleiner und Unternehmen aus verschiedensten Branchen müssen diesem neuen Talentwettbewerb um Fachkräfte standhalten. Die Hauptaufgabe liegt darin, sich darauf zu fokussieren als guter Arbeitgeber aufzutreten und sich bekannt zu machen.

 

Diese Aufgabe wird mittels Employer Branding angegangen, indem Markenbildungs-Methoden eingesetzt werden, um die Arbeitgebermarke zu stärken. Employer Branding beschreibt den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke (Employer Brand).

 

Daraus werden grundlegende Wettbewerbsvorteile und positive Effekte bei der Mitarbeiterbindung, der Unternehmenskultur, der Leistungsbereitschaft sowie dem Unternehmensimage geschaffen.

 

Die eigene Arbeitgebermarke zu entwickeln, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, bestehende Mitarbeiter zu binden und neue Mitarbeiter zu gewinnen, sind die Aufgaben eines jeden Personalers. Maßnahmen desv Employer Brandings und Personalmarketings sind dabei die entscheidenden Erfolgsfaktoren.

 

 

Definition Employer Branding


Definition Employer Branding

Employer Branding umfasst alle Strategien, die verwendet werden, um die Employer Brand aufzubauen zu kommunizieren. Employer Branding beschreibt also den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke (Employer Brand), die potentielle Mitarbeiter vom Unternehmen überzeugen und bestehende Mitarbeiter halten soll.


 

In dem eine sympathische Arbeitgebermarke erschaffen wird, soll das Unternehmen für potentielle Bewerber attraktiver gestaltet werden. Folglich zielen diese Bemühungen darauf ab, die Zahl der Bewerber zu erhöhen. Es geht nicht nur darum, die Anzahl der potentiellen Arbeitnehmer zu steigern, sondern auch um die effizientere Gestaltung des Recruitings und die inneren Werte des Unternehmens mit der angestrebten Außenwirkung abzustimmen.

 

Dies ist äußerst wichtig für den Aufbau einer Arbeitgebermarke. Nur so können die geweckten Erwartungen auch nach einem erfolgreichen Bewerbungsprozess erfüllt und Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden werden.

 

 

Definition Personalmarketing


Definition Personalmarketing

Beim Personalmarketing geht es explizit um die Maßnahmen, die ein Unternehmen einsetzt, um potentielle, geeignete Mitarbeiter anzuwerben. Laut dem Gabler Wirtschaftslexikon ist das primäre Ziel, einen hohen Anteil an qualifizierten möglichen Mitarbeitern in jeder Bewerbergruppe sicherzustellen. Dabei kommen besonders Methoden wie Stellenausschreibungen, Personalberatung, Headhunter und weitere Kommunikationskanäle zum Einsatz.


 

Vereinfacht lässt sich der Unterschied zwischen Personalmarketing und Employer Branding also wie folgt definieren: Employer Branding umfasst alle Aufgaben die zur internen und externen Arbeitgebermarken-Bildung beitragen und somit eher indirekt auf das Besetzen offener Vakanzen einwirken. Personalmarketing sind letztlich alle Maßnahmen die zur Besetzung offener Stellen ergriffen werden und wirken damit aktiv.

 

Alles zum Thema Employer Branding und Arbeitgebermarke finden Sie in unserem Whitepaper: 

Employer Branding

 

Warum ist Employer Branding so wichtig?

Laut der Studie „EMPLOYER BRANDING“ von der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH hatten die Top 1000 Unternehmen (deutsche Unternehmen, deren Umsatz größer als 150 Millionen EUR jährlich ist) rund 138 offene Stellen zu besetzten.

 

In IT Unternehmen lag diese Zahl mit durchschnittlich 158 offenen Stellen noch höher. Außerdem fand die Studie heraus, dass 13,4 % der Mitarbeiter dieser Unternehmen in den nächsten Jahren in Rente gehen wird. Das bedeutet, die Zahl der zu besetzenden Stellen und somit auch der Kampf um Fachkräfte, wird sich in den kommenden Monaten noch erhöhen.

 

Zudem sind bereits 2020 rund 50 % der Arbeitnehmer Millennials – also zwischen (1980 und 1995 geboren) und diese Bewerberzielgruppe hat erhöhte Ansprüche an ihre künftigen Arbeitgeber und wird auf anderen, neueren Kanälen erreicht. Hier erfahren Sie mehr über diese Zielgruppe: Social Media Employer Branding: Hier sind die Digital Natives.

Des Weiteren ergab die Studie auch: Im Schnitt sind 4 von 10 offenen Stellen nur sehr schwer zu besetzen und jede zehnte offene Stelle bleibt sogar gänzlich unbesetzt.

 

So gaben die Unternehmen an, dass im Jahr 2018 8,3 % der Stellenausschreibungen „unmöglich zu besetzen“ seien und 39,6 % „schwer zu besetzen“ seien. Das ist der höchste Wert seit 2014. In IT Unternehmen ist diese Zahl noch drastischer: 15,5 % der offenen Positionen sind laut der Studie „unmöglich zu besetzen“ und 52,9 % mindestens „schwer zu besetzen“.

 

Studie Employer Branding
Studie Employer Branding. Quelle: https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Studien_2019_03_Employer_Branding_Web.pdf

 

Das bedeutet, auch für große Unternehmen ist der Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte enorm. Wie sieht es dann bei mittelständischen und kleinen Unternehmen aus? Diese haben gerade in den Punkten Gehalt, Standort oder auch moderne Arbeitsstrukturen oft noch mehr Nachteile bei den dringend gesuchten Fachkräften.

 

Und das wird bei den potentiellen Bewerbern deutlich: Laut der gleichen Studie stellen rund 74 % der Bewerber höhere Anforderungen an den Arbeitgeber als früher.

 

Diese Ergebnisse verdeutlichen, wie wichtig es ist, sich jetzt intensiv mit dem Thema Employer Branding zu beschäftigen. Denn auch wenn kurzfristige Personalmarketing-Kampagnen zu Erfolgen führen können und so dringend benötigte Stellen besetzt werden können, ist das langfristig nur ein Tropfen auf dem heißen Stein.

 

Es sei denn, Sie achten darauf, dass alle kurzfristigen Personalmarketing- und Recruiting-Maßnahmen langfristig auf eine starke Employer Brand einzahlen. Besonders bei eher unbekannten B2B-Unternehmen und auch Hidden Champions kann das auf lange Sicht zu mehr qualifizierten Bewerbern und damit gleichzeitig zu sinkenden Personalkosten führen.

 

Employer Branding ist nicht nur wichtig für die Besetzung von offenen Stellen, sondern auch für die eigene Unternehmensmarke sowie den Absatz Ihrer Produkte.

 

Denn ein Bewerber, kann auch immer ein potentieller Kunde sein. Die Studie fand auch heraus, dass die Bewertung eines Produkts oder einer Dienstleistung auch direkt mit der Employer Brand des jeweiligen Unternehmens zusammenhängt.

 

So geben mehr als die Hälfte der befragten Arbeitnehmer an, dass die Employer Brand sich sowohl positiv auf die Produktattraktivität des Unternehmens auswirken kann als auch negativ.

 

 

Wer ist für Employer Branding verantwortlich?

Das Employer Branding benötigt vier Hauptakteure um die eigene Arbeitgebermarke klar zu positionieren:

  • Personalwesen: Die Personalabteilung ist eng mit der Suche nach Kandidaten, der Einstellung, dem Engagement der Mitarbeiter und der Bindung verbunden.
  • CEO: So beschäftigt die CEOs auch sind, sie sind auch für den Erfolg der Unternehmenskultur und der Arbeitgebermarke verantwortlich. Da das Employer Branding eine unternehmensstrategische Maßnahme ist, sollte auch die Geschäftsführung in das Gespräch einbezogen werden.
  • Marketing: Employer Branding benötigt auch die Unterstützung des Marketings, da diese weitere Ressourcen in den Prozess einbringen können.
  • Markenbotschafter/Brand Management: Falls es bereits Markenbotschafter in Ihrem Unternehmen gibt, dann sollten Sie diese natürlich auch in den Prozess einbeziehen. Dies kann eine gute Möglichkeit sein, die Botschaften der Rekrutierung und der Arbeitskultur zu verstärken, um mehr Top-Talente anzuziehen.

 

 

Employer Branding in B2B Unternehmen

Bei B2B Unternehmen ist das Thema Employer Branding oft noch schwieriger, als bei Unternehmen, die Ihre Produkte und Dienstleistungen direkt an den Konsumenten vertreiben. Denn die Markenbekanntheit von B2C-Unternehmen ist durch das Erreichen einer breiten Masse meist wesentlich höher.

 

B2B Employer Branding ist daher eine Mammutaufgabe, kann aber Vorteile in beide Richtungen bringen: Sowohl beim Finden qualifizierter Arbeitskräfte wie auch bei der Bekanntheit des eigenen Unternehmens, dessen Marke und dessen Produkte, kann gelungenes B2B Employer Branding Wunder wirken.

 

Bevor B2B- und Industrieunternehmen aber einfach anfangen, irgendwelche Employer Branding oder Personalmarketing-Maßnahmen zu treffen, lohnt es sich, folgendes zu beachten:

 

Es braucht eine Strategie, um das B2B Employer Branding langfristig erfolgreich zu gestalten und eine starke Arbeitgebermarke zu schaffen. Für die Entwicklung geeigneter Strategien, muss zunächst der aktuelle Stand analysiert und das genaue Ziel festgelegt werden, welches durch Employer Branding erreicht werden soll.

 

  • Was macht uns besonders?
  • Wie sieht unser aktuelles Arbeitgeberimage aus?
  • Wirken wir auf unsere Mitarbeiter attraktiv und warum?
  • Warum sollten unsere Mitarbeiter bei uns bleiben?
  • Wirken wir auch auf die Talente attraktiv, die wir gerne gewinnen möchten?
  • Was findet diese Zielgruppe attraktiv?
  • Wo und wie erreichen wir unsere Zielgruppe?
  • Wie werden wir attraktiver?
  • Wie können wir unser Unternehmen klarer abgrenzen und positionieren?

 

Ziele des Employer Branding

Dreht es sich beim Kampf um Talente hauptsächlich um einfaches Marketing, schärft das Employer Branding besonders bei B2B-Unternehmen das eigene Unternehmensprofil und unterstützt gleichzeitig dieses systematisch und strategisch zu verbessern.

 

Daraus ergeben sich zwei wesentliche Ziele und Zielgruppen des Employer Branding, die für Unternehmen gleichermaßen wichtig für den langfristigen Erfolg sind:

 

  • Mitarbeitergewinnung / Recruiting (Zielgruppe: Talente, Bewerber)
  • Mitarbeiterbindung / Loyalität (Zielgruppe: Beschäftigte)

 

Aus diesem Grund sollten Personalabteilung und auch das Management im Unternehmen großen Wert auf die Maßnahmen und Strategien des eigenen Employer Branding legen. Häufig wird deren Bedeutung unterschätzt und die Möglichkeit, dass sich die größten Talente, engagierteste Mitarbeiter und besten Bewerber gegen das eigene Unternehmen und möglicherweise für die Konkurrenz entscheiden, wächst.

 

Dieser Gefahr sehen sich auch viele Industrie- und B2B-Unternehmen ausgesetzt. Denn besonders im technischen sowie im handwerklichen Bereich sind qualifizierte Fachkräfte Mangelware.

 

Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist dabei kein Ziel, dass kurzfristig umzusetzen ist. Im Gegenteil, es ist vielmehr ein laufender Prozess, der ähnlich wie der Markenaufbau nie endet.

 

Allerdings haben Sie die Möglichkeit durch gezielte Recruiting-Kampagnen oder auch Maßnahmen aus dem Personalmarketing Ihre kurzfristigen Ziele – wie die Besetzung einer bestimmten Stelle – zu erreichen.

 

Gleichzeitig können diese Personalmarketing-Aktionen auch auf Ihre Employer Brand einzahlen. Voraussetzung hierfür ist, dass Sie sich zuvor eine langfristige Strategie überlegt haben und die kurzfristigen Maßnahmen darauf einzahlen.

 

 

Das können B2B-Unternehmen mit Employer Branding und Personalmarketing erreichen

Employer Branding ist kein neuer Trend und jedes Unternehmen betreibt bereits seine eigene Form des Employer Branding. Jede Interaktion mit Ihren Mitarbeitern, von der Bewerbungsphase bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen, führt zu einem gewissen Branding-Effekt, durch Stimmungen und Erfahrungen mit Ihrer Marke.

 

Aber durch den Fachkräftemangel ist diese Thematik präsenter geworden. Denn kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) aus dem B2B-Sektor kämpfen jetzt mit noch größeren Hürden, wie zum Beispiel adäquater Entlohnung der Mitarbeiter, die mit den Big Playern zumindest aufschließen kann, unattraktiven Standorten und neuen Arbeitsmodellen.

 

Gutes, zielgerichtetes Employer Branding kann diese Hürden zumindest teilweise überwinden. Denn durch eine starke Arbeitgebermarke schaffen Sie als B2B-Unternehmen folgende Vorteile:

 

  • Sie ziehen potentielle Mitarbeiter an und halten bestehende Fachkräfte:
    Eine solide Arbeitgebermarke wird Ihre bestehenden Mitarbeiter stolz darauf machen, dass sie Teil Ihres Unternehmens sind. Teil eines Unternehmens mit einer großartigen Arbeitskultur zu sein, ist für den heutigen Arbeitssuchenden sehr wichtig. Die meisten von ihnen werden sich vor der Bewerbung die Social Media Profile sowie die Website Ihres Unternehmens ansehen. Nutzen Sie daher soziale Netzwerke, um eine mitarbeiterorientierte Kultur zu projizieren und das Beste aus LinkedIn, Facebook und Twitter für Ihre Arbeitgebermarke herauszuholen.

 

  • Reduziert die Rekrutierungskosten:
    Wenn Sie eine solide Arbeitgebermarke haben, müssen Sie keine Zeit damit verbringen, Kandidaten zu identifizieren, anzuziehen und zu gewinnen; die Kandidaten werden im besten Fall zu Ihnen kommen. Tatsächlich würden 50 % der Bewerber laut der Studie Employer Brand Research von randstad aus dem Jahr 2018, nicht für ein Unternehmen, dessen Ruf schlecht ist, arbeiten, auch wenn Sie dort mehr verdienen. Das wirkt sich besonders positiv auf kleinere Unternehmen aus, denn durch attraktive Zusatzleistungen oder Möglichkeiten, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten, können Sie ein geringeres Gehalt ausgleichen.

 

 

So überzeugen Sie Arbeitnehmer mit der Employer Brand

Denn gerade der jüngeren Generation, den Millennials, sind andere Faktoren Ihres Arbeitgebers wichtig. Der Vorteil: Diese Faktoren können Sie auch als mittelständisches B2B Unternehmen erfüllen. Die Generationen Y und Z wünschen sich beispielsweise:

 

  • Eine ausgeglichene Work-Life-Balance: Bieten Sie zum Beispiel Überstundenabbau und flexible Arbeitszeiten und/oder Home Office an. Oder geben Sie langjährigen Angestellten die Option, ein Sabbatical zu machen oder längeren, unbezahlten Urlaub zu nehmen. Auch Teilzeitmodelle oder reduzierte Stunden können ausschlaggebende Argumente sein.

 

  • Gleichstellung sowie Förder- und Entwicklungsmöglichkeiten: Als B2B-Unternehmen können Sie nicht erwarten, dass Sie eine geeignete Person auf einer bestimmten Position einstellen und diese dann die nächsten Jahre nichts anderes macht. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, sich fachlich weiterzuentwickeln und fördern Sie deren Können und Stärken. Auch wenn nicht jeder zur Führungskraft werden kann, ist es für die nachwachsenden Arbeitskräfte oft wichtig, sich fachlich weiterzuentwickeln und neue Herausforderungen zu stemmen. Zudem sollten sie auf eine ausgeglichene Gleichstellung achten. Nicht nur bei Frauen – was sich übrigens gerade bei IT-Unternehmen auszahlen kann – sondern auch in Sachen Diversität. Es ist sehr wichtig, dass Ihr Unternehmen in diesem Bereich einen guten Ruf hat.

 

  • Nachhaltigkeit und soziales Engagement: Wer noch nicht mitbekommen hat, dass Jugendliche und junge Erwachsene besonders umweltbewusst eingestellt sind und Nachhaltigkeit sowie soziales Engagement sehr hoch ansehen, sollte sich damit unbedingt beschäftigen. Denn das erwartet die nachwachsende Generation auch von potentiellen Arbeitgebern. Engagiert sich Ihr Unternehmen in sozialen Bereichen oder arbeitet besonders nachhaltig, zahlt sich das nicht nur auf Ihre Unternehmensmarke, sondern auch auf Ihre Arbeitgebermarke aus. Solche Maßnahmen sollten aber nicht nur zum Schein eingesetzt werden, sondern tatsächlich fest in der Unternehmenskultur verankert sein. So sichern Sie die Authentizität.

 

 

Wie fangen Sie an?

Beim Thema B2B Employer Branding gilt genauso wie beim B2B Marketing: Es ist essentiell Ihre Zielgruppe zu kennen. Nur wenn Sie wissen, wen Sie suchen und wen Sie einstellen möchten, ist es Ihnen möglich, die richtigen Maßnahmen und Entscheidungen zu treffen.

 

Beschäftigen Sie sich daher eingehend mit Ihren Wunschbewerbern und stimmen Sie Ihre Arbeitgebermarke auf deren Wünsche und Bedürfnisse ab.

 

Sammeln Sie beispielsweise Informationen über die Sichtweise Ihrer Nachwuchsfachkräfte zu folgenden Themen:

  • Entwicklungsperspektiven
  • Identität des Unternehmens
  • Unternehmenskultur
  • Werte
  • Standort
  • Herausforderungen
  • Anreizsysteme
  • Selbstständiges arbeiten
  • Verantwortung
  • Gehalt
  • Stock Options
  • Home Office
  • Arbeitszeitmodelle
  • Karriere-Programme

 

Detaillierte Informationen, Tipps und Maßnahmen für das Employer Branding in B2B-Unternehmen finden Sie in unserem Whitepaper: Employer Branding: Darum ist eine starke Arbeitgebermarke so wichtig.

 

 

Employer Branding ist nicht gleich Personalmarketing

Employer Branding leistet viel für den Unternehmenserfolg. Angefangen von Kostenreduktion über erhöhte Kundenzufriedenheit bis hin zu Wettbewerbsvorteilen.

 

Allerdings wird es allzu häufig als reines Personalmarketing missverstanden und die Begriffe Employer Branding und Personalmarketing oft in einem Atemzug genannt. Das ist nicht ganz falsch, aber auch nicht ganz richtig.

 

Die Begriffe haben Überschneidungen, grenzen sich aber auch voneinander ab. Personalmarketing konzentriert sich darauf, Ihr Unternehmen mit speziellen internen und externen Maßnahmen auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren.

 

Die externen Maßnahmen zielen darauf ab, neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Mit der Erstellung einer eigenen Recruiting-Website, aber auch durch die Nutzung verschiedener Social-Media-Kanäle, kann ein Unternehmen durch seine Onlinepräsenz Einblicke geben und so neue Talente anlocken.

 

Im Gegensatz dazu fokussiert sich internes Personalmarketing auf die Bindung bestehender Mitarbeiter. Zu diesen Maßnahmen zählen beispielsweise besondere Benefits oder Weiterbildungsangebote für die Mitarbeiter.

 

Jedoch ist es in beiden Fällen wichtig zu wissen, welche Personalmarketing-Möglichkeiten überhaupt zur Verfügung stehen, um daraus den perfekten Employer Branding-Prozess abzuleiten und diesen strategisch nach außen zu tragen.

 

Viel zu häufig gehen Unternehmen jedoch davon aus, mit ihrem Personalmarketing bereits alle Maßnahmen für die Gewinnung neuer Mitarbeiter abgedeckt zu haben und wundern sich über den mäßigen Erfolg. Auch wenn die genannten Aktionen bereits im Unternehmen durchgeführt werden, fehlt häufig die übergeordnete Strategie: das Employer Branding.

 

Damit Recruiting-Offensiven und HR Kampagnen wirklich gelingen, muss das Unternehmen eine gefestigte, authentische und glaubwürdige Arbeitgebermarke schaffen, das ist die Employer-Branding-Strategie. Employer Branding beschreibt also den übergeordneten Rahmen für die operativen Maßnahmen, die im Personalmarketing umgesetzt werden.

 


 Kurz gesagt, hat das Employer Branding die Funktion einer übergeordneten Strategie, nach der sich alle nach innen und außen kommunizierenden Abteilungen richten müssen, während das Personalmarketing die operativen Maßnahmen stellt. Diese müssen immer zur Employer-Branding-Strategie passen.


 

 

Beispiele für den Aufbau einer Arbeitgebermarke

Strategien und Maßnahmenkataloge klingen weit weg von der Praxis. Dabei sind viele der Aktionen, die das Employer Branding ausmachen, ganz natürlich und in vielen Unternehmen bereits im Arbeitsalltag vorhanden.

 

Entscheidend in Zeiten der Digitalisierung ist vor allem die effektive Kommunikation der eigenen Arbeitgebermarke über die Onlinepräsenz des Unternehmens.

 

Personalabteilungen und Management sind gefordert, sich mit neuen digitalen Formaten und Tools für ihr Employer Branding auseinanderzusetzen. Besonders der Mittelstand setzt auch weiterhin gern auf klassische Maßnahmen wie Messeauftritte oder das Sponsoring von Events. Doch diese Kanäle reichen nicht länger aus und eine echte Online-Strategie sollte auf keinen Fall hinausgeschoben werden.

 

Denn wer heutzutage keinen überzeugenden und aussagekräftigen Online-Auftritt hat, verliert besonders junge Talente an Konkurrenten mit modernem Auftritt. Die eigene Homepage ist dabei nicht zu unterschätzen.

 

Während Social-Media-Kanäle wie Facebook und Instagram dazu genutzt werden können, persönliche Einblicke in das eigene Unternehmen zu geben, muss die Website das Komplettpaket bieten: Sie muss das Unternehmen authentisch und attraktiv darstellen, den richtigen Anteil an fachlichen Informationen vermitteln – und gut aussehen. Denn besonders Digital Natives legen großen Wert auf ansprechende digitale Produkte.

 

Unverzichtbar ist darüber hinaus eine kanalübergreifende Strategie – was auch bedeuten kann, lieber weniger Social-Media-Kanäle zu bespielen, sich dafür jedoch mit qualitativ hochwertigeren Inhalten an seine Zielgruppe zu wenden. Jedoch kann Employer Branding auf Social Media auch sehr zielführend sein, insbesondere bei der jungen Zielgruppe.

 

Gerade wenn Sie schon gut im Online-Bereich aufgestellt sind, ist es sinnvoll Ihre Inhalte dort zu platzieren, wo Ihre Zielgruppe aktiv ist und nicht im Gießkannenprinzip so viele Inhalte wie möglich auf möglichst vielen Kanälen zu spielen.

 

Außerdem müssen Ihre Inhalte zum Unternehmen passen, denn die eigene Identität sowie Authentizität ist hier besonders wichtig und sollte nicht zwischen unnötig vielen Aktionen vergessen werden.

 

 

Fazit und Quick-Wins für Employer Branding und Personalmarketing im B2B:

Generell gilt: Wirkungsvolles Employer Branding erfordert Geduld. Sich als Arbeitgeber erfolgreich zu positionieren, ist ein langfristiger Prozess, der nicht von heute auf morgen umgesetzt werden kann.

 

Am Ende zahlt sich der Aufwand aus, denn durch langfristig ausgelegtes Employer Branding wird die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens gestärkt.

 

Um erste Quick-Wins zu erzielen, eigenen sich aber auch Personalmarketing-Maßnahmen. Schließlich können Ihre Stellen nicht unbesetzt bleiben, bis Ihre Employer Brand aufgebaut ist.

 

Solche Kampagnen können beispielsweise die SEO-Optimierung Ihrer Karriere-Seite sein. Oder auch eine gezielte Personalmarketing-Kampagne mittels Landingpage und geeigneten Werbemaßnahmen für eine ganz bestimmte Stellenausschreibung.

 

Nutzen Sie auch soziale Netzwerke wie LinkedIn, XING und Facebook Jobs aber auch neue Angebote neben den klassischen Recruiting-Plattformen wie Google Jobs, um die Reichweite Ihrer Stellenanzeigen zu steigern.

 

Sie sollten jedoch immer darauf achten, dass all diese Personalmarketing und Recruiting-Maßnahmen im Einklang mit Ihrer Employer-Branding-Strategie stehen und langfristig darauf einzahlen.

 

Wie gehen wir jetzt weiter vor? Weitere konkrete Tipps und Fakten zu Bewerberzielgruppen sowie Studienergebnisse finden Sie in unserm ganzheitlichen Whitepaper: Employer Branding – Es ist höchste Zeit Ihre Arbeitgebermarke zu definieren.

 


 

Autor: Elisa Mundt; Co-Autor: Laura Griebsch

Quellen:

Studie Employer Branding

Studie randstat

Laura Griebsch

Laura Griebsch hat nach dem Journalismus Studium als Content Manager schnell erfahren, wie lebhaft B2B-Marketing ist. Bei der Vogel Communications Group ist sie immer auf der Suche nach Themen, die B2B-Marketer wirklich weiter bringen: „Content drives action – otherwise it’s poetry!”